企業選拔干部的七大標準

日期2020-06-18瀏覽量3170次 發布者yulong

東寶人才研究實驗室從幾千家企業的管理現狀調查結果中研究發現,企業內部人員晉升一直都存在難解之題:有的員工在原有崗位表現十分優秀,技能與業績雙強,晉升為管理層后,不僅無法提升整個部門的績效,甚至在新崗位的成績還遠不如原崗位,嚴重的還會導致部門人員流失。

如果你對干部的定義是“將”,那我建議你千萬不要這樣做,因為方向是錯的,先要把將的主要職責分析清楚,將的定義分析清楚。有些企業因為老板想要快速發展,急著從現有的管理者中提煉出一個干部標準,再使用測評工具,篩出一幫人,作為準干部培養,缺什么補什么,這樣真是很大的企業資源浪費,而且沒有用,我見過很多企業這樣干過,弊遠大于利。

為什么優秀的員工晉升后反而會導致這些管理困局,其根本原因是企業選擇干部(即“將”)的標準從一開始就錯了,優秀的員工(即“兵”)能否成為將,關鍵因素不是才能而是品德!

站在HR的視角,“才”是專業技能,后天能通過培訓、說教改變而獲得,是冰山以上的東西,顯性的,大家很容易看見的東西,它是可以通過人才體系中的培訓體系建設而很容易得到的。

“德”是與生俱來的,后天很難培養和改變的,是冰山以下看不到的東西,隱性的,是一般管理者看不到的,是老板根據企業實現情況親自思考制定的,同時,“才”是多元化的,隨著每個崗位不同而不同,而“德”是通用的,不會因為崗位的不同而不同。

“將”怎么來?企業應該以什么標準來選擇干部?優秀的將又該擁有哪些重要品德?

首先,“將”一定不是招來的,空降的“將”成功概率幾乎為“0”,是企業自己發現并培養的。

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我通過十幾年的企業運營管理經驗和不斷實踐,反復提煉而得出管理人員必備的七大品德,通過DHG客觀、公正的實踐行為與業績評估,從基礎業績、基礎技能、品德(東寶七德)三個維度(請注意是基礎,不是優秀),以東寶七德作為核心衡量標準,固化在DHG系統中,由系統自動記錄基層員工的行為與軌跡,經過一、兩年數據沉淀分析,再加上人為考察、場景實踐而錘煉出來。這樣的“將”經久耐用、可靠適用。

什么是東寶七德模型?

東寶七德排序有先后,擁有前面四德的,即可成為公司的小將,也就是中層管理者。而越往后面,要求就越高,最高的境界是最后一點,能完全做得到人比較少。

01、對企業和崗位忠誠

雖然不可能指望員工能在企業干一輩子,但相對來說,對企業須有一定的忠誠度。

這份忠誠中還包含對崗位的熱愛,如果這個人對本崗位沒有熱愛,只有忠誠,那么他就無法在企業成就自己的事業,無法跟著企業的腳步一起發展和成長,一路堅持下來,見證企業的成功。

02、 堅守企業利益第一

堅守企業利益大過一切,大河有水,小河滿,不可過分考慮個人或部門利益。

當然,這里說的企業利益第一,并不是讓員工為企業去力爭一毛錢或幾塊錢,而是要去考量其事物、事件背后的利益是什么,利益最大化,比如,為了給企業力爭幾千塊錢的利益,與某個客戶計較,最后演變為損失了一個客戶,這并不是以企業利益第一,可能只是為了自己多拿點項目提成。

03、正義公平私欲有度

正義:它是一種道德的衡量標準,分清楚善惡真假,要有正義感。作為一名管理者,如果沒有了正義感,對身邊的人所做的不好行為睜一只閉一只眼,這樣會嚴重損害企業的利益。

有正義感才有擔當,才有能力維護企業利益。

公平:為什么不是公正呢?因為公正是個社會倫理詞,更多代表的是自由、人權。而公平是個社會層面的詞,公平絕對不是平均分配。“公”代表“大家”,“平”是根據每個人的貢獻進行不偏私、合理地分配所得。

公平也一定是相對的,沒有絕對之分。

私欲有度:每個人都會有私欲,沒有私欲的人也不適合做管理層,只適合當和尚(無欲無求)。而把握好這個度,不過分的私欲才是管理者難能可貴的品質。這個度又沒有衡量的標準,是人先天的品性,你說我是拿10萬有度,還是拿1萬有度呢,都不是,按個人客觀貢獻堅守一個合理比例就好,所以為什么說員工的“德”不好培養,也這個原因。

04 、看人優點善于表揚肯定人

我們現在很多人,往往都會習慣性地盯著別人的缺點,忽視了對方的優點。

我們經常做實驗的,黑板上做10道題,其中9道做對,1道做錯,下面的觀眾只會提醒你,有1道題做錯了,而不會表揚你有9道題做對了,再比如近兩年流行的“別人家的孩子”,很多父母其實都有犯過,習慣拿別人家的孩子跟自家孩子比。

孩子本身會怎么想?他會覺得你只看到他的缺點,難道自己就真的沒有任何優點嗎?這樣的教育,總會讓孩子的心理成長留下一些不舒服的印記。孩子是這樣,那么與你相處的下屬也是同樣的道理,即使是一個積極的人,經常被人數落也會變得消極。

聽說國外的科學家做過一個實驗,栽培兩個植物,每天對著一盆說好聽的話,對著另一盆說難聽的話,最后聽好話的長得茁壯,聽壞話的就是長不大,甚至不久就枯萎了。


我們無從考證這個實驗的真假,但是其中的道理我們每個人都能看懂:任何人都不喜歡聽批評的話。任何批評都是有方法和技巧的,單純的責罵肯定不是明智的做法。

而相對來說,表揚也是有技巧的,一定是善于找到對方真正的亮點,真誠地去肯定對方,這樣的表揚才是最有效果的。

這一點很多管理者做不到。

05、積極樂觀賦有正能量


消極的情緒是會傳遞的,對管理團隊而言是致命的。如果一個管理者是消極的,那么他下面的人都會被這種消極感染。

這里說的“賦”,就是給予、傳遞,除了“將”自己要有正能量,還要善于傳遞給身邊的人。

正能量對企業具有無窮的力量,負能量對企業具有無窮的損傷,一定要考核“將”是否具有正能量,如果攜帶負能量一定不可為“將”,后患無窮??!

06、沉穩冷靜能控制情緒

越高級別的“將”,決策越關健、影響越大,當遇到重大事件時,沉穩冷靜極為重要,稍稍激動就可能釀成大禍,讓整個企業偏離,所有人的努力都會付諸東流,對企業造成巨大損失,比如海航事件。

作為一位合格的管理者,也要具備控制好自己情緒的能力,情緒的失控會影響身邊很多的人和事,讓整個局面完全被打亂,情緒化較嚴重的人才是不適合做“將”的。

07、謙遜有容用權有度

謙遜和謙虛有本質的區別,謙虛指做事態度較為虛心,一般人都可用。而謙遜是從一個人的人品上來說的,有一定人格魅力的人方用。做人低調、不浮夸、不自滿、務實為謙遜。

最早出現“謙遜”的典故是出自漢朝劉向的《列女傳·齊相御妻》:“于是其夫乃深自責,學道謙遜,常若不足?!?/p>

講得是齊國的宰相晏子有一車夫,覺得整天給宰相駕車很風光、很了不起,非常傲慢。有一天車夫回家,看見夫人在收拾東西要回娘家。他很疑惑地問為什么,夫人說:“我覺得和你在一起特別丟人,很恥辱!”

“我現在給齊國宰相‘開車’,你不覺得光榮嗎?”

“你一點學問都沒有,卻傲氣沖天、趾高氣揚,宰相有那么好的修養和學問,但一點也不炫耀自己。令人遺憾的是,你整天跟那么好的人在一起,卻越來越傲慢,根本沒有任何學習態度和功德?!?/p>

車夫意識到錯誤后非常自責,就一改以往傲慢的姿態,變得非常謙遜。晏子發現并知道他夫人的事后,跟這個車夫說:就沖你有這個夫人和改過自新的行為,我就應該給你一個更好的職位,進而提拔了這個車夫為士大夫。

越是大“將”越謙遜,所以說,一個謙遜的管理者,能夠求同存異,嚴于律己,寬以待人,那他日后必有大成!

有容:有容的意思除了包容,忍讓之外,還有胸懷、格局之意。大“將”胸懷與格局至關重要,否則,難成大器,有容乃大嘛。

用權有度:有度用權是一門藝術,有些管理者自恃權力之大,濫用權力,企業家就要收縮他的權力,會用權的“將”,用權有度的“將”,企業家就應該給他更大的權力,這樣企業不會出內訌、內耗。很多企業不是被對手打敗的,而是被“將”與“將”之間內耗、內斗打敗的。

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為什么要用七德模型選“將”呢?

管理大師德魯克說過,有效管理者的自我發展,是組織發展的關鍵所在。企業對管理者品德的考量是至關重要的,如何快速辨別能力素質也是當前要務。

大家一定有很多疑問或不認同,將不需要管理技巧嗎?不需要很深的專業技能嗎?我們分析一下“將”的主要工作職責是什么?

就目前企業現狀來說,將的主要職責有四點:

一是要負責培養人才(大家常說的選、用、育、留,當然我并不認可這四個字);

二是要跟進每個人的任務計劃完成情況;

三是要優化業務工作流程和培訓體系;

四是要參與企業戰略設計與分析。

按東寶模式標準,建設好企業人才治理體系后,第一點不需要“將”做了,由系統和組織完成;第二點,也不需要“將”做了,由系統跟進,時效高多了;第三點由“將”下面的一級軍士長做,比他做得好,當然,前面我已經說過了“將”不是完全不懂業務技能的;“將”主要做的是第四點,參與企業戰略設計與分析。

第四點最需要的是七德中的品質,假如一個自私、心胸狹隘、沒有格局、濫用權力、不考慮公司利益的干部,能讓他參加企業戰略設計嗎?況且,具備東寶七德已經是最高管理境界了,還需要停留在什么管理技巧層面嗎?

所以,東寶七德產生出來的“將”是強“將”、優“將”!

希望東寶七德和DHG能夠幫助企業老板和HRD快速解決一將難求的管理困局,更多精彩,敬請期待!

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