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    如何做好績效管理?HR要多強勢才行

    日期2021-04-14瀏覽量119次 發布者東寶人力資源軟件

    在人力資源管理中最難落地的模塊是什么?

    超過70%的HR會異口同聲地告訴你,是杰克·韋爾奇口中的世界難題——績效管理!

    即使在阿里有著“政委”稱號的HR,在績效模塊上,也是靠著在制度面前一律平等,敢于扣老板工資的做事風格,才保證了每道績效關卡的嚴守。


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    在阿里,提前離開工作崗位,即使是老板也算早退,做曠工半天處理,扣發當月全勤,馬云未到65周歲提前退休,退休津貼直接按65%發放,試問有幾家企業的HR敢這么“橫”,敢于將績效管理真正做到極致、給任何人實事求是的差評。


    那么對于大多數企業,想要做好績效管理,擺脫“生于招聘,死于績效”的管理宿命,應該怎么做?


    1、深入業務,把控全局

    為什么大多數HR都會覺得做績效方案難,做績效考核落地更難?其中最大的原因就是HR連績效管理最關鍵的第一步都沒做好——懂業務。

    現代人力資源管理,對HR的要求不僅僅是懂得六大模塊的規劃和實操,更重要的是要懂業務、讓人力資源為業務發展提供源源不斷的動力和能量,不懂業務的HR,根本不懂公司怎么賺錢,更不提如何幫助公司持續賺錢。

    掌控全局

    做績效管理的目標就是為了提高企業持續賺錢的能力,空談情懷,不深入業務,不從全局出發,不分析各個部門幫助企業盈利的關鍵要素,沒有找到激發能量的核心點,再好再全面的考核方案,也只是一紙空文,無法落地,更無法得到各個部門的理解和支持。

    所以HR想要做好績效管理,第一要懂業務,第二要深入了解每個部門的價值和盈利方式。


    2、簡化引導,激活部門

    了解每個部門的盈利方式,找到績效提升的關鍵要素后,接下來就是績效考核的落地執行,比起方案來,這絕對是最最最讓人頭疼的環節,很多績效改革往往都擱置在了這一步。

    在績效管理的舊印象中,“考核就等于扣錢”已經成為了業務部門甚至全公司人員的共識,想要打破現狀,就得靠HR的正確引導,但實際情況是,業務部門根本不買單。

    引導激活部門

    為什么呢?一方面是業務部門的舊意識在做主導;另一方面則是很多HR的小伙伴在溝通過程中,張口就是BSC、OKR、KPI這些專業詞匯,業務部門完全聽不懂,根本沒耐心對接。

    要做好績效考核的實際落地,HR就要學會把復雜的東西轉化成簡單、清晰的語言,讓業務部門的人員一聽就懂、一看就會、一學就能執行,這樣好的方案才不會半路夭折。


    3、連接激勵,放大效果

    績效管理上承戰略、下接業務,其目的是讓企業成為一個不斷自我成長的生命體。

    無論是從管理本質還是考核目的,績效管理都絕對不是用來壓制員工的工具,而是用來激發員工的積極性和創造性的重要手段。

    績效提升

    做績效管理,既要通過考核手段淘汰低效能人員來引起員工的重視,更要以激勵手段來鼓舞員工創造更高的價值,這樣才能真正達到持續改進企業業績,持續提高員工的素質和能力的最終目的。


    讓績效考核真正成為獎勵優秀員工、懲罰低效員工的實際管理工具,才會讓企業花費大量人員和時間做的績效管理具有戰略意義,HR切記不要直接照搬各種大企業的優秀方案,因地制宜才能發揮實效。

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